Penguins vs. Polar Bears

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In the Corporate world, culture is often perceived as a set of norms and morals that  vaguely drive our behaviors and decisions.

In order to use culture as a strategic lever during a transformation tough, we need to clearly define and understand what culture is in that specific environment and how it evolves. Problem is, If leaders do not clearly communicate and support the culture they want, they are passively nurturing a culture they probably do not want. Worse, many different cultures can grow in different teams and units at the same company. Without a common shared DNA, the company quickly becomes a polarized and misaligned one. But that’s a good subject for another time 🙂

While I am not giving a solution here (that would involve drawing an overall approach to transformation strategies, and that’s a job exceeding the goal of this post) I am showing a first step and fast way to start your reasoning about your organizational culture wich consists of a self-assessment, that positions your company in a space between two opposite takes on culture. I call it the Polar Bears vs. Penguins continuum.

Penguins vs. Polar Bears

The assessment describes, using a zoomorphic metaphor, the way your company plan and responds to learning, competence and incompetence of new entrants.

So, what’s the meaning of the metaphor? Even tough Penguins and Polar Bears live in an identically extreme environment -at the opposite poles of the world- their attitude versus youngsters and the weakest members of the group can’t be more different.

Bears are notoriously caring parents that help the weak cubs nurturing them back to health whenever it’s possible. On the opposite, penguins often literally  pecks to death baby penguins that are not smart enough to quickly understand they are trespassing into adult territory. (If you don’t believe me, here’s a very unpleasant video from the BBC Young Penguin Tragically Dies | Penguin Post Office | BBC Earth )

How does that relate to work culture? Companies can react to weaker, slow-learner new members in two different ways.

  1. On one side we have bears, helping the weaker, slow-to-learn team members with specific training programs, tutorship, fail to safe environments, buddy and coaching programs. They constantly nurture and support their employees on their learning journey, with the objective of creating a learning organization.
  2. On the other side we have penguins. These companies do not support new entrants with specific programs, instead, new entrants are expected to learn by themselves how to face the company’s challenges. If they do not quickly fit in, they are not (luckily enough) pecked to death but rapidly expelled and fired.

In the past, a lot of penguin companies emerged in different sectors as high-performing organizations. However, in the more volatile, uncertain, and complex world resulted from the end of the Cold War, the digital explosion, and the Covid pandemic, a penguin-like strategy is hardly a successful one in the long term.  The motivations of the  Millennials workforce will further worsen the outcomes of a penguin-like approach.

Real companies, anyway, usually position themselves in a continuum between the two opposites. So, what about your Organization, are you Penguins or Bears?

Pinguini vs. Orsi Polari

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Nel mondo aziendale, la cultura è spesso considerata come un insieme un po’ vago di norme e principi che dovrebbero in qualche modo guidare i nostri comportamenti e le nostre decisioni.

Per poter usare la cultura come leva strategica in un programma di trasformazione però, serve definire chiaramente e comprendere qual è la cultura di uno specifico ambiente, il suo stato futuro desiderato e l’evoluzione effettiva. Il problema è che, quando i leader non comunicano e non supportano chiaramente la cultura che desiderano, stanno in realtà supportando, in maniera passiva, l’evoluzione di una cultura che non vogliono. Ancora peggio, in assenza di una chiara visione, nei team e nelle diverse business unit si svilupperano culture diverse, in alcun casi in conflitto tra di loro. In questo modo, senza un DNA comune e condiviso, l’organizzazione si polarizza intorno alle diverse “visioni del mondo” che emergono nelle business unit e perde rapidmente l’allineamento strategico.

Non è questa la sede per definire la gestione della cultura aziendale come leva strategica del cambiamento. Quello che presento qui è un self-assessment che chiunque può fare nel valutare la propria organizzazione. Si tratta di posizionare l’organizzazione in uno spazio tra due culture diametralmente opposte. Possiamo chiamare questo spazio come il continuum Orsi Polari vs. Pinguini.

Penguins vs. Polar Bears

L’assessment utilizza una metafora zoomorfa per descrivere il modo in cui un’organizzazione pianifica e risponde all’apprendimento, alla competenza e all’incompetenza dei nuovi ingressi (e non solo). Qual è dunque il significato della metafora? Anche se gli orsi bianchi e i pinguini vivono, totalmente inconsapevoli gli uni degli altri ai poli opposti del mondo, in ambienti estremi praticamente identici, il modo in cui trattano gli elementi più giovani e deboli delle loro comunità sono diametralmente opposti.

Gli orsi polari infatti, sono notoriamente genitori attenti ai propri piccoli, pronti a nutrire e ad assistere anche i più deboli e malati fino a che questi non riescono a tornare in salute e alla normalità dello sviluppo. Al contrario tra i pinguini non è inusuale che un cucciolo che si allontana dai genitori venga aggredito e ucciso solo per non aver capito che era entrato nel territorio degli adulti. Questo comportamento è visibile ad esempio in questo documentario, piuttosto crudo e violento, della BBC: Young Penguin Tragically Dies | Penguin Post Office | BBC Earth.

Che cos’ha tutto questo a che vedere con la cultura aziendale? Come orsi e pinguini, le organizzazioni possono reagire con due approcci antitetici al modo in cui i nuovi arrivati apprendono o non apprendono.

  1. Orsi polari: sono learning organizations che prevedono programmi e ambienti dove è possibile sperimentare, training, tutorship, programmy di buddy e di coaching, learning paths, anche e soprattutto per i nuovi entranti. Il supporto all’apprendimento dei singoli e dei team è visto come processo continuo.
  2. Pinguini. Sono organizzazioni dove i nuovi entranti devono imparare rapidamente da soli come muoversi e come rispondere ai problemi. La cultura è quella del “solo i più forti sopravvivono”. Sono orgaanizzazioni con elevato turnover dei dipendenti soprattutto ai livelli più bassi. Se i nuovi entranti non apprendono rapidamente vengono emarginati e allontanati.

Negli anni passati sono state diverse le organizzazioni “Pinguino” che sono riuscite a diventare leader o a conquistare posizioni rilevanti Anche sui mercati internazionali. Tuttavia, con l’aumento della complessità e della volatilità delle economie e dei mercati, dovute alla pervasività del digitale, alla globalizzazione, ai cambienti sociali e culturali, le strategie penguin-like si dimostrano sempre meno efficaci nel medio-lungo termine.

Le organizzazioni reali non si posizionano però tutte su un estremo o sull’altro ma si trovano in qualche punto del continuum tra l’uno e l’altro. La tua organizzazione dove si trova?